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卓越管理者的辅导与激励技巧  

2010-10-14 22:59:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  人与人、企业与企业之间,之所以有优劣良窳之分,都无关乎人种、地区或智商之别,其根本原因均在思想或意识,动辄相去千里。孙中山先生尝言:“国者人之积,人者心之器。”当属至理。

  迩近在国内,人人倡导学习型组织,甚至揭橥学习型城市。顷刻之间,各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上,培训工作可概分为三个层次:

  (1)管理思想的启发

  (2)管理工具和方法的推介

  (3)管理效果的追踪

  惟不少企业总在工具、方法上热衷引进,囫囵吞枣,最终却成效有限。我管窥所见,自谉整个企业,由最高主管以迄基层员工,大多未能在基本思想与行为规范上着力,徒然东施效颦,也是难以奏效。

  第一部分辅导

  一、人力资源就是“人财”(HumanCapital),不仅仅是“人才”

  a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”,在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

  b.技能薪的基本要素:“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资

  c.反思:1.公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。

  

2.很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

  二、辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答。

  a.反思:1.一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作?

  2.员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。

  b.建议作法:如何建立“辅导员”制度?员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。

  三、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。

  a.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。

  b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性

  +提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

  c.反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。

  d.建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。

卓越管理者的辅导与激励技巧 - Rabbit - 电气技术工程与合作  四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。

  a.鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。

  b.改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。

  c.反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

  第二部分激励

  一、激励的概念与作用

  心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

  二、激励的操作考虑

  依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

  三、激励的广义范围

  从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

  四、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

  五、常用的激励工具或方法

  和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

  六、激励模式:

  a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果:

  ·态度上:从容地处理一些突发状况或紧迫事件;安静地面对一些浮躁的措施或行动。

  ·工作上:凡事不要能拖就拖,一拖再拖;对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。

  ·行为上:注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。

  b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

  ·生活上:观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

  ·作业上:主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);建立“无事不可谈”的良好沟通管道。

  ·习惯上:不要总是固定地与少数人讲话或交流;不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音

  c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

  ·制度上:用人或提干尽量依据公平合理的考核结果;不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。

  ·环境上:注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

  ·精神上:提供快捷可行的投诉管道;举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动

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